若手定着は“賃金”だけでは決まらない――建設業で必要なキャリアの見える化

・ポイント
若手定着を考える際は、賃金水準だけでなく、技能や経験がどう評価され、将来どの役割や処遇につながるのかを見える形で示すことが重要です。

・お読みいただきたい方
若手採用後の早期離職を減らしたい経営者・役員、育成と評価の基準を整えたい建設会社の管理者

・リスクへの備え
入社時説明、3か月後面談、半年ごとの確認を基本にし、3年後までの役割・必要資格・次に求める技能をA4一枚で示せる状態をつくること

・この記事で分かること
中小建設業でも始めやすい3つの見える化手順

建設業では人手不足が続く中で、初任給や手当の見直しは重要な施策です。ただ、それだけで定着まで決まるとは言い切れません。若手が職場に残るかどうかは、賃金水準だけでなく、自分が何を覚えれば次に進めるのか、どこまで成長するとどの役割を担えるのか、その結果として処遇がどう変わるのかといった見通しが示されているかどうかにも影響を受けます。

国土交通省は、CCUSを単なる登録制度ではなく、資格や就業履歴等を登録・蓄積し、能力評価につなげ、技能・経験に応じた適切な処遇を目指す仕組みとして位置づけています。そのうえで、若い世代がキャリアパスや処遇の見通しを持てる建設業を目指すとしています。制度趣旨からみると、若手定着を考える際には、賃金水準だけでなく、将来のキャリアや処遇の見通しを示すことも重要な論点だと整理できます。

CCUSの考え方の中心にあるのは、技能と経験を記録し、その情報を客観的な評価に使い、適切な処遇につなげていくことです。能力評価制度では、CCUSに登録された技能や経験の情報を活用して客観評価を行います。ただし、ここでいうレベル区分は全国一律の単純な物差しではありません。実際の評価は、国土交通大臣認定を受けた基準に基づき、分野ごとの能力評価実施団体が行います。したがって、レベル1から4の説明は一般的な目安として理解し、実際の判定は各分野の基準で確認する必要があります。

さらに、CCUS利用拡大に向けた3か年計画では、今後3年間で処遇改善や業務効率化のメリット拡大を図るとされ、その柱の一つとして「経験・技能に応じた処遇改善」が掲げられています。そこでは、CCUSの技能レベルに応じた手当・賃金制度等の普及拡大も示されています。つまり、国の制度設計は、評価を処遇改善につなげる方向を明確に後押ししているといえます。

実務で差が出るのはここです。CCUSや能力評価制度の考え方があっても、社内で「どの資格を取ると何ができるようになるのか」「次にどの役割を任せるのか」「何が評価対象になるのか」が説明されていなければ、若手には将来像が伝わりません。中小建設業では、育成が現場任せになりやすく、評価基準もベテランの感覚に依存しやすいため、本人が努力の方向をつかみにくくなることがあります。

制度趣旨を参考にすると、自社で先に整えるべきなのは、大きな制度の導入そのものではなく、自社版の簡易キャリア表、面談確認項目、評価ルールです。若手定着に効きやすいのは、抽象的な励ましではなく、「次に何を身につければ一段上がるのか」を本人が理解できる状態です。

まず入社時には、3年後までの成長イメージを言葉にして渡します。内容は、担当予定の作業、必要な資格、先輩同行から単独対応までの目安、将来任せたい役割などで十分です。会社規模や職種によって設計は変わるため、これはあくまで一例ですが、少なくとも「何を覚えると次に進めるのか」は明文化したほうが実務で使えます。

次に、3か月後面談と半年ごとの確認では、「今できていること」だけでなく、「次に覚えるべき作業」「必要資格の取得状況」「一人で任せられる範囲」を確認します。現場責任者ごとに説明がぶれないよう、確認項目はA4一枚で統一したほうが運用しやすいです。

最後に、評価ルールは細かくしすぎないことです。資格取得、対応できる作業範囲、後輩への指導補助、職長補佐としての動きなど、少数の項目に絞ったほうが継続運用できます。CCUSをそのまま導入していなくても、制度趣旨を参考にして社内運用を整えることは可能です。重要なのは、若手本人が「ここで続ければ前に進める」と理解できる状態をつくることです。

参考
国土交通省「建設キャリアアップシステムポータル」
https://www.mlit.go.jp/totikensangyo/const/totikensangyo_const_fr2_000033.html

国土交通省「【CCUSポータル】 能力評価制度について」
https://www.mlit.go.jp/totikensangyo/const/totikensangyo_const_fr2_000040.html

国土交通省「CCUS利用拡大に向けた3か年計画（概要）」
https://www.mlit.go.jp/tochi_fudousan_kensetsugyo/const/content/001755961.pdf

よくある質問（FAQ）

Q. CCUSを導入していない会社でも、キャリアの見える化はできますか。

A. 可能です。CCUSそのものを導入していなくても、資格、作業範囲、役割、面談項目を社内で整理して示すことで、キャリアの見える化に近い運用は始められます。

Q. レベル1から4の説明をそのまま社内基準にしてよいですか。

A. そのまま当てはめるのは避けたほうが安全です。能力評価は分野ごとの基準に基づいて行われるため、社内説明では一般的な目安として使い、正式な評価や判定は各分野の基準を確認するのが適切です。

Q. 若手に年収まで示したほうがよいですか。

A. 根拠が固まっていない段階で年収目安を先に示すのは危険です。まずは、何を身につけるとどの役割を担えるか、どの評価項目が処遇に影響するかを明確にするほうが安全です。

※本コラムに掲載している図解は、CCUSや能力評価制度の一般的な仕組みを分かりやすく整理したイメージです。実際の運用や評価基準、対象資格等は職種分野や各実施団体の基準により異なります。