50人未満事業場も対象に　ストレスチェック義務化への備え

・ポイント
これまで努力義務だった50人未満の事業場にもストレスチェック実施が義務化される方向となり、早めの体制整備が経営課題になります。

・お読みいただきたい方
従業員50人未満の建設会社の経営者・役員の方

・リスクへの備え
義務対象となる時期を確認し、実施体制（実施者・個人情報管理・面接指導の流れ）を文書化しておくことが重要です。

・この記事でわかること
義務化に向けた3つの準備手順と社内ルール整備の具体策

今回の見直しでは、これまで「努力義務」とされていた従業員50人未満の事業場についても、ストレスチェックの実施が義務化される方向が示されています。

ストレスチェックとは、従業員が質問票に回答し、自分のストレスの状態を把握する仕組みです。結果はまず本人に通知され、ストレスが高いと判定された場合、本人の申出により医師の面接指導につなげる流れになっています。

重要なのは、会社が個人の結果を自由に見る制度ではないという点です。
個人結果は厳格に管理され、一定規模の集団ごとにまとめたデータを活用して職場環境の改善につなげることが基本です。

メンタルヘルス不調は、単なる個人の問題ではありません。

長時間労働や人員不足が続けば、集中力の低下による労働災害、休職者の増加、若手の早期離職など、経営に直結するリスクにつながります。

とくに建設業では「業務に従事中」の事故が重大化しやすく、安全配慮義務違反が問われる可能性もあります。結果として使用者賠償責任などが問題となる場面も想定されますが、根本対策はあくまで職場環境の改善です。

ストレスチェック制度は、その兆しを早期に把握するための仕組みです。
経営として押さえるべき視点は次の3点です。

1つ目は、結果をどう活かすか。
2つ目は、個人情報管理を徹底すること。
3つ目は、面接指導後の就業上の措置を事前に決めておくこと。

従業員50人未満の会社でも、今からできる準備は明確です。

第一に、実施体制の整理です。
誰を実施者とするのか、外部機関を活用するのか、結果の保管方法をどうするのかを決め、社内規程として明文化します。

第二に、面接指導の流れの確認です。
本人から申出があった場合の受付窓口、医師との連携方法、就業上の措置（配置転換や労働時間の見直しなど）の判断基準を整理しておきます。

第三に、集団分析の活用方針です。
現場単位や部署単位で傾向を確認し、長時間労働や人間関係の課題がないかを把握します。

シンプルに言えば、

調べる
守る（個人情報）
改善する

この流れを会社として回せるかどうかが鍵です。

参考：厚生労働省 東京労働局　ストレスチェック制度について
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_mental_0003.html

Q1　ストレスチェックを実施しないとすぐ罰則がありますか。

法令上の位置づけや施行時期を確認する必要があります。義務化後は適切な対応が求められます。

Q2　経営者は個人の結果を見ることができますか。

原則として、本人の同意なく個人結果を取得することは想定されていません。

Q3　小規模企業でも外部専門家を使うべきでしょうか。

自社運用が難しい場合は、産業医や外部機関の活用を検討する方法があります。

※本コラムに掲載している図解は、一般的な仕組みや考え方をわかりやすく説明することを目的としたイメージ図です。具体的な補償範囲、支払可否、条件等は各契約内容および事故状況等により異なります。