建設業におけるパワーハラスメント対策

・ポイント
パワーハラスメント対策は、現場トラブルではなく「会社全体の経営リスク管理」です。

・お読みいただきたい方
建設会社の経営者・役員・管理職の方

・リスクへの備え
パワハラの判断基準・対応手順・記録方法を社内で統一し、属人的な判断をなくすこと

・この記事でわかること
パワハラを防ぐ3つの社内整備

建設業では、強い指示や厳しい叱責が日常的に行われる場面があります。
しかし、その一部はパワーハラスメントと判断される可能性があります。

「指導のつもりだった」では済まない場合があります。

問題が表面化すると、
離職・労基署対応・損害賠償請求・企業評価の低下
といった経営課題に直結します。

パワーハラスメントは、次の3つすべてがそろったときに問題になります。

・立場が強い人の言動であること
・仕事に必要な範囲をこえていること
・相手が強い苦痛を受け、働く環境が悪くなること

この3要素が同時に満たされるかが判断の軸です。

建設現場では、

・皆の前での強い叱責
・能力を否定する発言
・過度な長時間の説教

が問題になりやすい傾向があります。

重要なのは、「回数」ではなく「内容と影響」です。
一度でも成立する可能性があります。

パワハラ対策は、ポスター掲示だけでは機能しません。
会社として次の3つを決めておく必要があります。

第一に、判断基準の共有。
第二に、相談対応の流れの明確化。
第三に、記録の徹底。

これが整っていない場合、問題発生時に会社の対応がぶれます。

対応のぶれは、そのまま会社の法的・信用リスクになります。

建設業は上下関係が明確で、工程の遅れが直接損失につながる業界です。

そのため、

・強い言葉で急がせる
・失敗を大声で叱責する
・経験差を理由に見下す

といった言動が起きやすくなります。

しかし放置すれば、

若手の離職増加
メンタル不調による休職
行政対応
損害賠償請求

といった形で経営に跳ね返ります。

任意労災や雇用慣行賠償責任補償は経済的リスクへの備えの一つですが、
最優先は「起こさない社内体制」づくりです。

 

参考：厚生労働省
職場におけるハラスメント対策パンフレット
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001338359.pdf

Q1. 現場で強く叱ることはすべてパワハラですか？

いいえ。仕事に必要で、行き過ぎていなければ問題にならない場合もあります。ただし人格否定は避けるべきです。

Q2. 一度だけでも成立しますか？

状況によっては成立する可能性があります。回数だけでは判断できません。

Q3. 相談があったらすぐ加害者を処分すべきですか？

まずは事実確認を丁寧に行うことが大切です。感情的な判断は二次トラブルにつながります。

※本コラムに掲載している図解は、一般的な仕組みや考え方をわかりやすく説明することを目的としたイメージ図です。具体的な補償範囲、支払可否、条件等は各契約内容および事故状況等により異なります。